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【劳动法眼】产假并非“一刀切”

  2013年10月,小李经诊断为宫外孕,未满4个月时进行了人工流产手术。小李向其公司申请休3个月产假。公司认为,流产不属于依法可以享受产假的情形,仅同意安排其休假15天,并按照病假工资标准发放薪酬。小李认为其有权享受3个月的产假,遂在15天期满后未去公司上班。之后,公司通过电话通知及快递邮寄的方式要求其上班未果。1个月后,公司决定与其解除劳动合同,理由为连续旷工1个月,违反了公司的规章制度。小李对此不服,并申请劳动仲裁,要求撤销解除劳动合同通知,并要求公司按照原工资标准支付其产假期间工资。全总法律部对此案进行了剖析。

  法律贴士:本案焦点在于流产是否属于依法可以享受产假的情形,流产产假的时间应当如何认定。

  《女职工劳动保护特别规定》对女职工生育、流产的休假时间作了详细规定。依照该规定第七条,女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。根据上述规定,小李应当享受的产假时间为15天。

  小李在其应享受的15天产假期满后未上班,经公司多次通知仍连续1个月未出勤,也未在事后补交假条,其行为已构成无故旷工。《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。据此,公司作出的解除劳动合同通知符合法律规定。

  特别提醒:女职工应当注意,产假并非“一刀切”,要准确理解和运用法律,依法维权,避免因过度维权陷入被动局面。不过,公司认为小李的情况不属于产假,仅按照病假的标准发放工资也是对法律规定的误读。

  《女职工劳动保护特别规定》第八条规定,女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。公司应当按照上述标准向小李补发15天产假工资的差额。

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